Comment devenir un leader « authentique » ?
Le nouveau P-DG d’une société de conseil mondiale voulait se connecter avec ses employés, partager sa vision et communiquer la culture qu’il souhaitait voir appliquer à son organisation. Avec les meilleures intentions, il a envoyé une newsletter mensuelle. Après un certain temps, il en a mesuré les résultats et a découvert que 90% des personnes ne l’avaient même jamais ouverte.
A l’âge de l’information, les mots – sur lesquels les dirigeants comptent si souvent s’appuyer pour affirmer leur leadership – n’ont pas l’impact voulu. Les grandes organisations ont de la difficulté à se développer, se battent pour créer une «disruption» avant d’être «disruptées» et recherchent avec excitation les fondamentaux pouvant donner naissance à de nouvelles idées. Mais elles sont souvent démunies quand il s’agit de communiquer l’orientation et de valoriser les gens. Ce manque de connexion contribue à l’érosion de la confiance – une confiance pourtant indispensable pour encourager la prise de risque requise pour innover (lire aussi la chronique : « Le leader collectif : le pouvoir par la confiance« ).
Manque de fidélité
Un manque de confiance est mis en évidence par la faible fidélité des employés à l’égard de leurs organisations. Le qualificatif utilisé par PwC à l’égard des milléniums, qui constitueront les trois quarts de la main-d’œuvre mondiale d’ici à 2025 est «fidélité-light».
– Plus de 25% s’attendent à avoir six employeurs ou plus (au cours de leur carrière)
– 38% actuellement en poste affirment qu’ils recherchent activement un nouvel emploi
– Seulement 18% s’attendent à rester à long terme avec un employeur
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