WAYDEN est réputée pour opérer des missions de management de transition haut de gamme sur des sujets engageants avec les meilleurs dirigeants et managers de transition. Quels sont les secrets de l’entreprise pour sélectionner les meilleurs profils ? Comment anticiper les demandes tout en conservant la meilleure rapidité d’exécution ?

 

Interview de Perrine LOCATELLI, DRH de WAYDEN.

Une des clés de la mise en place d’une nouvelle mission en Management de Transition est de pouvoir apporter en quelques jours à nos clients la meilleure réponse possible à leur recherche d’un dirigeant chevronné.
Le management de transition en 2019 attire de plus en plus de cadres et de dirigeants, mais tous ne sont pas motivés par les mêmes raisons. Pour conserver une exécution de nos missions en toute qualité, nous sommes plus que jamais contraints de renforcer notre sélectivité. Ceci n’exclut pas de donner sa chance à beaucoup de monde.
Perrine LOCATELLI, DRH de WAYDEN, nous explique comment l’entreprise est organisée afin de pouvoir justement sélectionner les meilleurs profils sans concession, tout en raccourcissant au plus court les délais de mise en place d’une mission.

 

Comment trouvez-vous vos managers et comment sélectionnez-vous les meilleurs ?

Chez WAYDEN, nous ne travaillons qu’avec les meilleurs. C’est à ce prix que nous opérons depuis 2008 des missions de management de transition haut de gamme, sur des sujets engageants de transformation.
Néanmoins, pour être alignés avec nos valeurs de partage, nous avons aussi pris le parti de donner sa chance à la plupart en amont.
Nous traitons actuellement plus de 100 candidatures hebdomadaires. D’une part celles-ci proviennent de candidatures spontanées, d’autres part, mes équipes et moi-même allons les rechercher sur les job-boards et réseaux sociaux.  Nous rencontrons ensuite physiquement environ 30 candidats par semaine, ce qui est conséquent. Ces entretiens sont réalisés par les directeurs associés eux-mêmes, car nous croyons fortement qu’il n’est pas possible de décorréler le profil d’un candidat de la demande d’un client, tant l’alchimie humaine est importante à ce niveau d’intervention.
De ces trente candidats, une dizaine au maximum sont sélectionnés pour rejoindre WAYDEN sélection, le groupe des managers de transition référencés avec qui nous nous réservons la possibilité d’opérer nos missions. Le choix final de cette dizaine de candidats est réalisé chaque début de semaine lors d’une « talent review » qui réunit l’ensemble des directeurs associés de l’entreprise. Au cours de cette réunion incontournable sont débattus l’expérience, la personnalité et surtout les softs skills des candidats rencontrés. Les lauréats rejoignent notre groupe « WAYDEN sélection ». Cette méthode nous permet non seulement de sélectionner les meilleurs profils, mais aussi que l’ensemble des directeurs associés aient connaissance de tous les profils rencontrés.
Le processus est ensuite finalisé lorsqu’une mission concrète de présente. Le directeur associé concerné en aura la tâche, en réalisant un deuxième entretien de validation et effectuant 2 prises de références concrètes.
C’est au prix de cette organisation sans concession, que WAYDEN accélère sa confiance tous les jours auprès de ses clients. Toute la méthodologie WAYDEN a été formalisée dans un référentiel labélisé et re-challengé par Bureau Veritas Certification.

 

Quelle est la taille de votre vivier de managers et comment est-il géré ?

A ce jour, WAYDEN sélection, le groupe des managers que nous avons rencontrés et validés dans le but d’opérer des missions est de 2000 dirigeants. Il augmente à un rythme de 500 par an. Ces managers sont classifiés chez nous de manière matricielle, en fonction des secteurs de compétences, des sujets déjà rencontrés et surtout de la personnalité qui font leur valeur ajoutée. Nous avons mis en place des outils pointus basés sur ce que l’on pourrait nommer de l’Intelligence artificielle, ce fût un chantier important en interne en 2018.
Désormais, nous sommes capables de retrouver rapidement la bonne personne en un temps record. A partir de là, c’est l’interaction humaine qui reprend le dessus ; le directeur associé en charge de la mission reprend contact avec le manager sélectionné pour valider définitivement la pertinence du candidat sur le sujet.
Évidemment, ces 2000 personnes ne sont pas toute disponibles à l’instant T. Mais comme nous recherchons en permanence les meilleurs profils disponibles immédiatement, nous avons à notre disposition en permanence de nouveaux candidats qui remplissent nos critères de sélection !

 

Vous nous dites avoir un vivier de 2000 personnes mais vous n’opérez que 60 missions, comment faites-vous pour satisfaire tous vos candidats ?

Nous sommes aujourd’hui dans un marché du management de transition qui se développe fortement mais dont une des caractéristiques principales est qu’il y a encore plus de managers disponibles que de missions … ce qui pourrait ne pas durer.
Chez WAYDEN, nous ne travaillons qu’avec les meilleurs. Pour les trouver, comme je l’explique plus haut, nous avons pris le parti de donner sa chance à la plupart, en proposant un premier entretien à un nombre important de candidats.
C’est un choix que nous assumons. Notre vocation n’est pas de satisfaire tous les candidats avec une mission. Notre mission est d’opérer les meilleures missions de management de transition pour aider les entreprises à franchir des caps.
En revanche, à partir du moment où nous sollicitons un candidat, nous le suivons avec qualité et information. Par exemple, chez WAYDEN, aucun candidat n’est laissé sans réponse, quelle que soit l’issue de cette rencontre. C’est le minimum que nous devons à chacun, car cela relève de savoir vivre et non d’une méthode.
Par ailleurs, le choix de donner sa chance à la plupart, et donc de les rencontrer, a aussi une vertu importante à nos yeux pour l’ensemble du marché du management de transition ; celle de l’évangélisation. Nous croyons fortement que le management de transition représente une forme à part entière des emplois de demain !