Par Perrine LOCATELLI, Directrice Associée RH et Relations Managers

 

Derrière ce titre un brin provocateur, il est une réalité que les entreprises se doivent d’intégrer : un poste pérenne dans lequel s’inscrire sur le long terme n’est plus le graal pour nombre de cadres et dirigeants.

 

Après être intervenue plus de 15 ans dans les fonctions RH d’entreprises, à mobiliser les leviers de reclassement, accompagner les reconversions, ou redéfinir les organisations pour sauvegarder les postes et les emplois, ce type de réponse m’a dans un temps surprise et interpellée.

Puis j’ai rencontré les managers de transition, de nombreux managers, qu’ils soient expérimentés avec de nombreuses missions à leur actif, ou candidats au management de transition. Je me suis imprégnée de leurs parcours et de leurs motivations, de leurs leviers de mobilisation, de leur recherche de sens.

 

Plus de 200 rencontres plus tard avec ces cadres et dirigeants, un fait, une réalité s’impose : l’apparente sécurité offerte par un poste pérenne n’est plus le premier moteur qui animait les générations précédentes.

D’abord parce que le contexte économique d’aujourd’hui n’offre plus cette sécurité. « Un CDI est un CDD dont on ne connaît pas le terme » dit-on souvent. Tout modèle, toute organisation, peut en effet subir l’arrivée d’une nouvelle concurrence, d’une nouvelle technologie, de nouvelles réglementations et fragiliser la forteresse que semblait représenter l’entreprise pour ses collaborateurs.

 

Ensuite parce que, plus que jamais, ce sont le sens, les valeurs et l’action qui prédominent. Il serait faux de croire que ce constat ne s’applique qu’aux seuls cadres dirigeants, ayant consacré les 20 ou 25 premières années de leur vie professionnelle à accepter les jeux politiques et stratégiques en vigueur dans les entreprises.

Le nombre de cadres de 35-40 ans candidats au management de transition est exponentiel. Lorsque l’on échange avec eux, leurs motivations sont les mêmes : la lenteur et la complexité de la prise de décision en entreprise limite trop fortement leur besoin de rapidité d’action et de multiplicité de projets. Les organisations figées, avec des attributions contraintes par poste ou par service, empêche leur quête de transversalité et de conduite de projet. La logique de rentabilité et de profit contraint la prise de risque ou l’investissement, qui répondraient à leur besoin constant d’innovation.

Alors peu importe l’insécurité, avec l’absence de visibilité quant à ses périodes d’activité, avec des revenus non réguliers, avec une vie personnelle et familiale parfois impactée par l’éloignement. Ces managers de transition, actuels ou candidats, sont animés par une chose : l’action. Qui sous-tend le mode projet, le résultat et le sens.

Bien sûr, il ne s’agit pas là de considérer ce constat comme s’appliquant à tous les collaborateurs. Bien sûr que le CDI est encore nécessaire aujourd’hui, pour investir, construire sa vie familiale et professionnelle. Mais le nombre de managers évoquant leur refus d’un ou plusieurs CDI grandit au fur à mesure de nos rencontres. Le récit de leurs parcours et leurs motivations permet de les comprendre et de légitimer ce choix. Alors, pour toutes ces rencontres riches de sens et de valeurs, merci aux candidats et managers de transition !

 

Et à toutes les entreprises, une analyse : fidéliser les collaborateurs n’est plus votre seul enjeu. Appréhender le besoin d’agilité et de sens des cadres hautement qualifiés et expérimentés, vous permettra, grâce au management de transition, d’intégrer des compétences pointues et expertes, ainsi qu’une force vive fortement motivée !