Toutes les études le confirment. La grande majorité des entreprises et de leurs dirigeants a une perception très positive de ce type d’intervention et n’hésiterait pas à faire appel à un Manager de Transition.

Depuis 2 ans, le Management de Transition, Interim Executive Management, touche des métiers qui étaient moins concernés (direction commerciales, marketing ou communication).

Quand il s’agit de comprendre leurs motivations de recourir à l’interim management, les directeurs généraux, ou d’autres membres de comités de direction invoquent la réponse à un besoin à court terme ou l’apport d’une expertise externe, ou à une situation d’urgence.

Le Management de Transition est à la mode en France. Il y connait un fort développement et le métier de Manager de transition y devient un ‘vrai’ métier.

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Le manager de transition « Pur et Dur »

Parmi les managers de transition, ceux qui le pratiquent mission après mission, par choix, la quasi majorité possède des qualités softs intrinsèques bien spécifiques. Au delà des fondamentaux d’expérience et d’adaptabilité, et quels que soient les secteurs d’activité dont ils sont issus, ils ont définitivement quitté une logique de statut et ont basculé pleinement vers une logique de contribution : ils sont tout à fait à l’aise avec les notions de précarité, ont confiance en leur capacité de trouver leur prochaine mission, et savent qu’ils intègrent une équipe pour un temps donné seulement.
Leur raisonnement est à part entièrement celui d’un entrepreneur, et c’est de cette manière qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes.

Encore minoritaires, pour ces ‘cap-horniers’ du management de transition aborder une mission avec l’esprit de se faire embaucher, les priverait d’une liberté de choix qui constitue leur force. Ils ont transcendé le CDI, et il n’est même pas rare qu’ils refusent le contrat que parfois, l’entreprise est tentée de leur proposer.
Cette dernière étant persuadée de leur offrir le salut qu’ils recherchent, tout en étant appâtée par les qualités hors norme qu’ils déploient.

 

Le Manager de Transition Expert

Il s’agit d’un cadre dirigeant expérimenté, entre 2 vies d’entreprises, qui cherche positivement et intelligemment une solution pour s’employer et saisir l’opportunité d’une intervention momentanée pour mettre un pied dans sa prochaine aventure. Il fait le choix de rester actif, a souvent un bon réseau constitué d’autres cadres dirigeants et décideurs et a l’espoir d’intégrer l’une des entreprises qui l’emploiera dans le cadres de l’interim management.

Chez Wayden nous croyons à la professionnalisation des managers de transition comme une réponse naturelle aux nouvelles formes de travail et à l’exigence des marchés tels qu’ils évolueront au cours des prochaines années : celui de la flexibilité et de l’instantanéité.
 

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La mission comme religion

Connu de tous, le mode mission consiste à prendre la responsabilité d’un dossier dans sa globalité et le mener à bien, c’est à dire jusqu’à l’atteinte des objectifs définis, dans un temps imparti et avec certaines contraintes de budget et de contexte.

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En mode mission, il est possible d’entrer en piste sous des statuts divers. On peut-être consultant en freelance ou en CDD, ou encore en tant que prestataire contractuel.

Or pour les missions les plus stratégiques, pour les projets sensibles ou à plus forte valeur ajoutée il faut des compétences managériales éprouvées. On préférera, sur ces dossiers, affecter des managers de transition parce qu’ils se sont construits exactement pour répondre à ce besoin de plus en plus fréquent et précis.

Le manager de transition, ou interim executive manager, est une force vive affutée, qui peut fonctionner instantanément dans les milieux les plus compétitifs, glissants, voire hostiles.

Nous pensons, chez Wayden, que tout changement, toute transformation, participe d’une dynamique volontaire, positive qui permet de mobiliser tous les acteurs concernés par ce changement. Il faut donc impliquer les acteurs et favoriser la communication ainsi qu’une grande réactivité.
La difficulté est de se remettre en question, de vaincre la résistance au changement, d’accepter l’abandon de modèles sécurisants que l’on connaît bien.

Pour réussir sa transformation, ce préalable n’est pas suffisant à lui seul. Il faut y ajouter un cap clairement défini, avec des jalons, un style de management approprié et bienveillant, une culture d’entreprise progressiste et des processus flexibles. Pas moins.

 

L’interim executive manager et son effet d’annonce

Il est essentiel que les troupes soient mobilisées en amont de la mise en marche du changement. Lorsqu’un manager de transition arrive dans l’entreprise, nous capitalisons également sur cette étape : l’effet d’annonce pour amorcer un mouvement.

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Ces étapes clés sont systématiquement intégrées dans notre méthodologie de mise en œuvre de projet. Nous avons également fait le choix de labelliser cette méthodologie par Bureau Veritas Certification.

L’annonce de l’arrivée du manager de transition est donc une étape clé qu’il faut particulièrement soigner. Il convient de donner des explications, démontrer avec clarté et transparence que cette entreprise est juste et pleine de sens. Il faut aussi s’assurer de l’adhésion effective de tous les collaborateurs concernés et valider qu’ils aient bien assimilé et compris les raisons de l’arrivée d’un manager de transition en leur sein.
On appelle cela le courage managérial et ce sujet vous parle certainement.

Si l’on suppose que l’annonce est bien faite, l’on peut voir une entreprise passer de 80% d’énergie maximum habituel (niveau d’engagement de l’ensemble collaborateurs vers un objectif), à un pic de 120% sur une durée de quelques semaines. Et cette fenêtre de tir est concomitante au démarrage de la mission de transition du manager.

Les meilleurs managers de transition, habitués à l’Interim Management savent agilement exploiter ce rebond d’énergie pour lancer les hommes et l’entreprise dans le mouvement vers l’avant, et en direction du bon cap. Ne pas tirer profit de cette galvanisation c’est renoncer à un possible levier majeur dans la réussite. Mais la tâche n’en sera pas moins ardue pour l’élu : ce n’est pas chose aisée que d’arriver à un nouveau poste avec de nouvelles responsabilités, une certaine pression, ainsi que des enjeux importants pour le bon développement de l’entreprise.

Assurer la transition à également un coût, celui de l’efficacité. Investi sur des missions de court et moyen terme, le manager se doit d’être efficace et concis dans ses tâches, il a un objectif à remplir, prédéfini avec la personne responsable de la décision de changement au sein de l’organisation. Il est donc normal que ce dernier évolue plus librement au sein de l’organisation en besoin de restructuration. N’ayant pas d’attache particulière il apporte un regard neuf et permet aux équipes déjà présentes de bénéficier de son expérience et de ses recommandations.

 

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