GPEC ou GEPP : ce que dit la réforme
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été renommée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Comme le rappelle la loi Rebsamen du 17 août 2015, qui renomme la GPEC en GEPP, cette évolution met l’accent sur les trajectoires individuelles des salariés et sur l’anticipation des mutations des métiers, plutôt que sur de simples prévisions comptables. Les ordonnances Macron de 2017 ont parachevé cette mutation, en repositionnant le dispositif autour de la notion de parcours.
La GEPP est une démarche stratégique qui vise à anticiper et planifier les besoins en emplois et en compétences d’une organisation, au regard de ses objectifs. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation triennale est requise. Cette approche garantit que la gestion des ressources humaines reste alignée sur les orientations stratégiques de l’entreprise, condition essentielle pour préserver sa compétitivité, soutenir la montée en compétences et favoriser la mobilité interne.
Diagnostic GPEC/GEPP : définition
Le diagnostic GEPP consiste à réaliser une analyse approfondie des ressources humaines de l’entreprise. Quelles compétences détiennent les effectifs ? Quels sont les besoins actuels et futurs ? Comment atteindre les objectifs stratégiques à moyen et long terme grâce à une mobilisation efficace des talents ? Cette étape produit un état des lieux exhaustif qui met en relief les écarts entre les compétences disponibles et celles requises par la trajectoire de l’entreprise.
Quand lancer un diagnostic GPEC/GEPP ?
Le diagnostic GEPP s’impose dès lors que l’entreprise souhaite structurer un plan de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il oriente la stratégie RH, met en lumière les forces, les faiblesses et les besoins à venir.
Il devient particulièrement pertinent en amont d’une transformation majeure ayant un impact significatif sur les effectifs : changement organisationnel, fusion-acquisition, restructuration, transformation digitale ou repositionnement stratégique. Cabinet de conseil Kyu rappelle d’ailleurs qu’un accord GEPP constitue un levier stratégique pour éviter le recours au PSE, en anticipant les mutations plutôt qu’en les subissant.
Les bénéfices d’un diagnostic GEPP bien conduit
- Maximiser la performance opérationnelle : allouer les bonnes compétences aux bons métiers renforce l’efficacité opérationnelle et la performance globale.
- Optimiser la gestion RH : recenser les emplois et les compétences, identifier les failles et déployer les actions correctives.
- Renforcer l’engagement et limiter le turnover : offrir à chaque collaborateur des perspectives d’évolution favorise la motivation et réduit l’absentéisme. Selon l’IBET 2024, le désengagement coûte en moyenne 14 840 € par an et par salarié en France, un coût caché qu’une démarche GEPP structurée permet de réduire.
- Améliorer l’agilité : anticiper recrutements, formations et mobilités renforce la résilience face aux mutations du marché.
Guide méthodologique : 6 étapes pour réussir son diagnostic GPEC/GEPP
1. Clarifier les objectifs stratégiques
Avant tout, expliciter les objectifs de l’entreprise à moyen et long terme, ainsi que les enjeux liés au diagnostic. Pourquoi est-il nécessaire ? À quelles problématiques répond-il ? Quels défis RH structurent la démarche ?
2. Collecter les données RH
Mobiliser une base documentaire complète :
- Fiches de poste, contrats de travail, organigrammes ;
- Référentiels métiers et de compétences ;
- Rapports d’évaluation et comptes rendus d’entretiens professionnels ;
- Données démographiques (pyramide des âges, ancienneté, mobilité) ;
- Questionnaires, sondages, entretiens individuels salariés et managers.
3. Analyser l’existant et cartographier les compétences
Une fois les données collectées, il s’agit de cartographier les postes et les compétences :
- Quelles sont les compétences clés et les métiers stratégiques ?
- Quelles forces et faiblesses caractérisent l’organisation RH ?
- Quelles compétences manquent au regard des objectifs ?
- Quels sont les processus de recrutement, de formation et de mobilité actuels ?
4. Identifier les besoins futurs
L’analyse de l’environnement externe (tendances sectorielles, évolutions technologiques et réglementaires, mutations des métiers) éclaire les besoins prévisionnels en recrutement, formation et compétences. L’intégration de l’intelligence artificielle, par exemple, redessine les profils recherchés dans de nombreux secteurs.
5. Identifier les écarts et hiérarchiser les actions
À l’issue de l’analyse, repérer les écarts entre compétences actuelles et besoins futurs permet de bâtir un plan d’action priorisé : recrutements, plan de formation, mobilités internes, transmission des savoirs, dispositifs seniors et juniors.
6. Piloter, mesurer, ajuster
Le diagnostic n’a de valeur que s’il s’inscrit dans une boucle d’amélioration continue : indicateurs de suivi, revues annuelles, ajustements en fonction des évolutions stratégiques.
Outils concrets pour le diagnostic GEPP
- Référentiel métiers et compétences : socle commun pour décrire les emplois, les niveaux de maîtrise et les passerelles possibles.
- Pyramide des âges : visualisation de la structure démographique, identification des départs en retraite à anticiper et des risques de perte de savoir.
- Matrice de criticité des compétences : croisement entre rareté de la compétence et importance stratégique pour prioriser les actions.
- Cartographie des emplois sensibles, en tension et émergents : segmentation utile pour cibler formation, mobilité et recrutement.
- Entretiens professionnels et entretiens de carrière : sources qualitatives sur les aspirations et l’employabilité.
- SIRH et modules dédiés : digitalisation de la collecte, du reporting et du suivi des compétences.
Internaliser ou externaliser le diagnostic ?
L’entreprise peut conduire le diagnostic en interne, via une équipe projet associant DRH, direction, managers intermédiaires et représentants du personnel. L’externalisation auprès d’un consultant expert ou d’un DRH de transition reste pertinente lorsque le contexte exige neutralité, méthode éprouvée et capacité à délivrer dans des délais courts — notamment en amont d’une restructuration ou d’une transformation organisationnelle.
Vous préparez un diagnostic GEPP ou une transformation RH structurante ?
Wayden mobilise des managers de transition RH expérimentés pour cadrer, conduire et déployer votre démarche GEPP.
FAQ — Diagnostic GPEC/GEPP
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP remplace la GPEC. La loi Rebsamen du 17 août 2015 a renommé la GPEC en GEPP, recentrant le dispositif sur les parcours professionnels individuels et l’anticipation des mutations des métiers.
La GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, sous conditions. La négociation GEPP est obligatoire dans certaines entreprises dotées d’une représentation syndicale, comme le rappellent les Éditions Tissot.
Quels outils utiliser pour un diagnostic GEPP ?
Référentiel métiers et compétences, pyramide des âges, matrice de criticité, cartographie des emplois sensibles et SIRH constituent la boîte à outils de base. Les entretiens professionnels et les revues de personnel complètent le dispositif.
Combien de temps prend un diagnostic GEPP ?
De 2 à 6 mois en moyenne selon la taille de l’entreprise, la qualité des données disponibles et le périmètre couvert. Un cadrage initial rigoureux raccourcit sensiblement le délai.
Comment articuler diagnostic GEPP et plan de formation ?
Le diagnostic identifie les écarts de compétences ; le plan de formation en découle directement, en priorisant les compétences critiques, les métiers en tension et les parcours de mobilité interne.
