Selon Rensis Likert, psychologue américain, on peut distinguer quatre grands types de management : le management directif, le management persuasif, le management participatif, et le management délégatif. Tour d’horizon.  

Le management directif (M1)

En management directif, aussi appelé management autoritaire, le manager fait preuve d’autorité et assume pleinement sa supériorité hiérarchique. Il donne des directives claires et strictes à ses subordonnés, sans trop se soucier de leurs retours ou questions. C’est un management organisationnel, vertical, et orienté résultats. Ici, le manager directif ne cherche pas à gagner la confiance de ses équipes ou à assurer leur bien-être, mais va toutefois surveiller et contrôler de près les performances. Son seul objectif est d’atteindre l’objectif visé. Véritable leader naturel, ses prises de décisions sont donc très rapides et pragmatiques, et l’aspect relationnel est largement mis de côté. Si ce mode de management permet d’assurer une grande productivité et une vraie efficacité opérationnelle, il peut très souvent occasionner une baisse de l’engagement des collaborateurs et un stress qui impacte beaucoup la qualité de vie au travail. C’est donc plutôt un management à privilégier en dernier recours, dans les situations d’urgence ou de crise. Ce style de direction requiert par ailleurs plusieurs compétences managériales, telles qu’un grand pragmatisme, une autorité naturelle et un puissant leadership.  

Le management persuasif (M2)

Le management persuasif valorise plus l’aspect humain. C’est un management paternaliste : le manager est dans une optique d’obtention de résultats, tout en veillant à fédérer ses équipes autour d’objectifs clairs et de directives très cadrées. Il garde entièrement la main sur les décisions, mais il est aussi à l’écoute des questions et des suggestions de son équipe. Le manager persuasif fait aussi preuve de pédagogie, explique ses directives et assure la bonne compréhension de la part des collaborateurs. Il veille à persuader, motiver, et assurer l’adhésion des équipes tout en assumant totalement sa supériorité hiérarchique. C’est donc un leadership organisationnel aussi bien que relationnel.  Cette manière de manager a l’avantage de créer une bonne cohésion d’équipe et une plus grande motivation des collaborateurs, mais il reste toutefois très structuré, ce qui n’offre pas une grande liberté aux salariés.  

Le management participatif (M3)

Le management participatif fait partie des nouveaux modes de management en plein essor, notamment dans les start-ups. Ici, l’humain est au centre.  Le manager participatif met à l’honneur l’implication des collaborateurs dans le quotidien de l’entreprise, et dans les prises de décisions stratégiques. C’est donc un management horizontal, transversal, qui fait fi des codes hiérarchiques. Le manager joue d’ailleurs plus un rôle de coach et de guide que de responsable. Il met tout le monde sur le même pied d’égalité. C’est donc un vrai lien de confiance et de proximité qui est instauré. Les valeurs centrales de ce style de leadership mobilisateur sont l’écoute active, la responsabilisation des équipes, la bienveillance, l’esprit d’équipe et le développement personnel.  Le manager soutient, conseille et motive ses équipes. Il sollicite aussi énormément l’intelligence collective pour répondre aux différentes problématiques. Il assure au quotidien l’engagement et le bien-être de ses salariés, et il encourage fortement la prise d’initiatives.   Ce modèle de management a l’avantage de favoriser la créativité et l’innovation, et ainsi de renforcer la compétitivité de l’entreprise. Toutefois, cette approche peut également s’avérer risquée si le manager est novice dans ce type de leadership. Cela peut en effet très vite conduire à un certain manque de structuration et à une organisation bancale.  Le management participatif est notamment vecteur d'autres types de leadership, tels que le management collaboratif et le management de l’innovation.  

Le management délégatif (M4)

Le management délégatif, aussi appelé management consultatif, est un type de management qui rend le salarié totalement autonome. Cette typologie de management laisse une grande liberté aux salariés : ils sont très impliqués dans les prises de décisions, et ont beaucoup de responsabilités au quotidien. Quant au manager délégatif, il n’hésite pas à déléguer, et se met globalement en retrait pour laisser ses équipes prendre les commandes des différentes actions. Il reste toutefois disponible pour répondre aux sollicitations de ses collaborateurs. Son rôle est donc plus stratégique qu’opérationnel.  Ce mode de gestion d’équipes a pour atout de responsabiliser fortement les salariés, mais cela peut également générer une pression peu favorable à leur bien-être. Pour mieux comprendre ces différents types de management, vous pouvez vous référer à la grille managériale de Blake and Mouton. Créé par Robert R. Blake et Jane Mouton, cet outil permet d’analyser les différents styles de management en entreprise, en fonction de deux grands facteurs : le degré d’intérêt porté aux résultats, et le degré porté aux relations humaines.   

Alors,  quel style de management choisir ?

Il n’existe pas, à proprement dit, un seul bon mode managérial, ou un meilleur style de management. Rappelons que la première qualité fondamentale de tout bon manager est l’adaptabilité.  Tout manager doit adapter son style de management à la personnalité et au profil de chacun de ses collaborateurs, ainsi qu’au contexte (gestion de crise, restructuration, plan de retournement…). C’est ce qu’on appelle le management situationnel. Par conséquent, un manager se doit d’être agile, et d’alterner avec habileté entre les différents styles de leadership.

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