Très différente d’une fonction de manager de proximité, la posture de manager de managers  exige un savoir-être unique et des aptitudes managériales très ciblées. 

Vous êtes amené.e à diriger une équipe de managers opérationnels ? Nous vous proposons ici un tour d’horizon des bonnes pratiques à connaître pour manager efficacement vos managers. 

 

Bien comprendre l’environnement de l’entreprise

Pour diriger plusieurs managers, la première étape est d’analyser attentivement l’environnement de l’entreprise et le fonctionnement des différents services.

Quelles sont la culture et les valeurs de l’organisation ? Quel est l’état d’esprit des collaborateurs et des managers ? La communication entre les différents acteurs et services est-elle étroite ou s’agit-il plutôt d’un fonctionnement en silos ? Quels sont les styles de management valorisés ?

Identifiez les rôles et les différentes responsabilités des managers, mais aussi leurs personnalités, ainsi que les compétences, forces et faiblesses de chacun, afin d’identifier les leviers de performance potentiels. 

Votre prise de fonction à ce poste de manager de haut rang sera facilitée par ce premier état des lieux et vous donnera d’autant plus de crédibilité aux yeux des managers à votre charge.

 

Savoir prendre de la distance

Le manager de proximité est garant de l’efficacité et de l’engagement des collaborateurs au quotidien. C’est ce qu’on appelle du « middle management ». A contrario, le manager-coach fait quant à lui partie de l’équipe de décideurs de l’entreprise. Il participe donc aux prises de décisions concernant les orientations stratégiques de la société, qu’il a pour mission de relayer et d’impulser auprès des managers opérationnels.

Il dirige plusieurs managers de différents services de l’entreprise, et s’occupe de coordonner toutes les actions transversales entre les différents départements.

Le manager de managers est donc un manager stratégique avant tout. À ce titre, il doit s’émanciper de toutes les actions opérationnelles, pour endosser un rôle de coach.

Le défi pour ce top manager est de s’astreindre à cette fonction de management stratégique, sans intervenir auprès des collaborateurs, ni outrepasser l’autorité du manager opérationnel. Même en cas de situations difficiles, conflictuelles de gestion de crise ou de conduite de changement, il doit savoir déléguer, faire confiance à son équipe et ne pas la déresponsabiliser.

Le meneur de managers joue donc loin du terrain, mais cette distance lui offre aussi une prise de hauteur très bénéfique. Grâce à son regard extérieur et à cette vue d’ensemble, il identifie plus facilement les opportunités, mais aussi les sources des dysfonctionnements que les managers de proximité ne peuvent pas déceler. 

Toutefois, si cette prise de recul est essentielle, elle ne doit pas pour autant être un frein à la mise en place d’une relation de proximité avec les équipes. Le top manager doit donc trouver le juste équilibre pour ne pas court-circuiter les actions de ses managers, tout en étant assez proche de ses équipes pour instaurer un lien de confiance.

 

Instaurer une relation de confiance et de respect

Établir un lien de proximité et de confiance avec ses managers est en effet l’une des clés pour piloter efficacement une équipe de professionnels du management opérationnel.  

La mise en place d’une telle relation passe avant tout par des qualités humaines et relationnelles inhérentes à tout leader :  leadership,  autorité naturelle et bienveillante, charisme, écoute active, pédagogie… 

L’exemplarité est un autre prérequis pour inspirer respect et légitimité à ses équipes. En effet, manager des professionnels qui possèdent eux-mêmes les clés du management exige de construire une image crédible, qui insuffle respect et autorité, en donnant l’exemple à travers son comportement au quotidien.

Cette confiance s’instaure aussi à travers une communication transparente, et des feedbacks clairs et constructifs délivrés avec pédagogie et humilité. Enfin, ce leader doit savoir faire preuve d’empathie et de gratitude, en sachant féliciter en cas de réussite et, encourager et guider en cas d’échec. 

 

Individualiser son management 

Bien encadrer des managers implique de savoir s’adapter à plusieurs individus issus de différents services au sein de l’entreprise.

Pour être un bon manager de managers, il ne faut donc pas se contenter d’appliquer les codes du management. Mais il faut individualiser son management en l’adaptant à la personnalité, aux compétences et aux besoins de chacun. 

Cela sous-entend une grande aisance relationnelle, une forte adaptabilité, et une véritable intelligence émotionnelle.

 

Fédérer les managers autour d’une vision commune porteuse de sens 

Il est aussi très important de mobiliser son équipe de managers autour d’une vision commune, porteuse de sens.

En effet, le dirigeant de managers est garant de la bonne mise en place des orientations stratégiques de l’entreprise. Le cœur de sa mission est donc de veiller à ce que cette stratégie soit relayée et supervisée efficacement par les managers de proximité. 

Pour ce faire, il faut tout d’abord tenir un discours clair, fort et porteur de sens. En effet, il est essentiel que les équipes de managers identifient l’intérêt de leur mission, et qu’elles puissent donner du sens aux directives dictées, afin de les faire appliquer efficacement par les collaborateurs. Le top manager doit donc veiller à expliquer comment les actions opérationnelles vont se mettre au service des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Il lui faudra aussi entretenir une communication régulière et étroite avec chacun des managers, pour effectuer un suivi rigoureux, mais aussi pour répéter les objectifs à atteindre.

Enfin, ce meneur de haut rang doit s’assurer que ses managers comprennent et adhèrent à cette vision, pour qu’ils puissent eux-mêmes la partager à leur tour avec les équipes. L’efficacité des collaborateurs dépend donc indirectement de la clarté et de la force du message relayé par le manager de managers.

 

Développer les compétences de ses managers

Comme nous l’avons mentionné, les managers leaders endossent un rôle de coach. En tant que tel, ils ont pour mission de développer les compétences de leurs équipes de managers. Cela passe par un feed-back régulier et constructif sur les comportements, les actions, et les pistes d’amélioration, toujours en faisant preuve de bienveillance et de pédagogie.  

Le manager de managers doit aussi responsabiliser ses équipes, et encourager les initiatives et l’autonomie. Il va ainsi permettre aux managers de renforcer leurs compétences managériales mais aussi leurs soft skills (savoir-être, maturité, aisance relationnelle, communication…). Enfin, il va aider le manager à valoriser ses points forts et à développer son leadership.

 

Solliciter l’intelligence collective et encourager l’esprit d’équipe 

Manager des managers, c’est disposer d’un champ d’action très large au sein de l’entreprise, avec plusieurs départements différents sous sa responsabilité. Par conséquent, s’il est important que le manager de managers accompagne individuellement chaque chef de service, il est aussi essentiel qu’il sollicite l’intelligence collective pour co-construire la vision stratégique, renforcer les actions, et apporter des ajustements éventuels.

Cela permettra notamment de développer un esprit d’entraide, de fluidifier les échanges entre les managers, et de renforcer la cohésion d’équipes au sein de l’entreprise.