La mobilité horizontale peut représenter une solution très favorable pour répondre aux besoins humains d’une organisation, mais elle s’accompagne aussi de certaines limites. Le management de transition sera alors une solution très stratégique pour pallier l’absence d’un collaborateur clé et remédier efficacement aux besoins en recrutement.

 

La mobilité horizontale : définition 

On parle de mobilité professionnelle horizontale quand un collaborateur occupe de nouvelles responsabilités, ou change de poste au sein d’une même entreprise, sans que cela soit une promotion. 

Il ne faut pas confondre la mobilité horizontale avec la mobilité verticale, qui fait référence à une prise de poste à un échelon supérieur (ou inférieur) dans la hiérarchie de l’entreprise.

La mobilité horizontale peut être faite sur demande de l’employé, ou bien imposée par le supérieur. Elle peut être temporaire ou bien permanente, interne ou externe (si le travailleur change de lieu de travail). 

 

Quels sont les avantages et les limites de la mobilité horizontale ?

La mobilité horizontale peut être un vrai levier de motivation et d’engagement pour les collaborateurs. Cela leur permet en effet de développer de nouvelles compétences, de varier leurs missions, leur cadre de travail… Pour l’organisation, la mobilité horizontale est également une solution plus simple et plus rapide que de recruter un nouveau candidat en externe. Les risques sont également moins élevés, car l’entreprise connaît déjà le collaborateur, ses compétences et son savoir-faire.

Toutefois, la mobilité horizontale présente également un certain nombre de limites. En effet, le salarié peut percevoir ce changement défavorablement. Cela peut chambouler ses repères et lui donner l’impression de « stagner » dans l’entreprise et dans sa carrière professionnelle. Cela peut alors générer une baisse de la motivation, de la productivité et de l’efficacité opérationnelle. Par ailleurs, si le salarié n’a pas l’expertise suffisante pour assumer ce nouveau poste, il faudra prévoir une période de formation et d’intégration qui pourra s’avérer longue et coûteuse.

 

Comment le management de transition peut-il répondre à vos problématiques de mobilité horizontale ?

Si la mobilité horizontale présente de nombreux avantages, elle ne sera pas adaptée à toutes les situations. En effet, tout dépend de la taille de l’entreprise, des ressources disponibles en termes de formation et de management, du type de fonction, du contexte (gestion de crise, pic d’activité inattendu, conduite de changement…), et de la durée de la prise de poste. 

Pour pallier vos besoins ponctuels en compétences internes, il existe une autre solution : le management de transition. 

Professionnel de haut rang, le manager de transition est hautement qualifié, et doté de plus de 15 ans d’expérience dans un corps de métier spécifique (retail, construction, industrie, digital…) et à une fonction ciblée (RH, Supply Chain, Responsable commercial…). 

Faire appel à un manager de transition vous permet donc d’externaliser la direction d’un service, ou d’assurer les fonctions d’un collaborateur clé absent (que ce soit dans le cadre d’un congé maladie, d’un congé maternité ou dans l’attente d’un nouveau recrutement par exemple). 

 

Chez WAYDEN, entreprise de management de transition, nous sommes forts d’un vivier de 8 000 professionnels ultra-qualifiés. Immédiatement opérationnels dès leur intégration dans l’entreprise, ils sont rompus à la gestion de projets complexes, de missions de grande ampleur et sont habitués à travailler dans des environnements variés.

Le manager de transition est en mesure d’assurer la prise de poste avec la plus grande excellence opérationnelle. Outre la gestion des tâches quotidiennes, il pourra également apporter un regard neuf et sera force de proposition pour optimiser les process, innover, repérer les failles et renforcer l’avantage concurrentiel de l’entreprise. 

Il peut intervenir pendant une période allant de 6 à 18 mois, en urgence si nécessaire. Grâce à sa solide expertise sectorielle ainsi que son savoir-être hors pair (adaptabilité, autorité naturelle, leadership, gestion du stress, dynamisme…), il représente un atout inestimable pour l’entreprise.