La mobilité verticale est inévitable au sein de toute entreprise, et s’accompagne souvent de certaines problématiques de recrutement. Face à ces limitations, le management de transition représente une alternative idéale.   

La mobilité verticale : définition

La mobilité verticale est une forme de mobilité professionnelle interne, qui fait référence au déplacement d’un collaborateur sur les différents échelons d’une même structure organisationnelle, ou d’une organisation à une autre, sur un lieu de travail différent. Il peut s’agir d’une mobilité verticale ascendante (quand le collaborateur reçoit une promotion), ou d’une mobilité descendante (quand le salarié se déplace à un échelon inférieur).  On distingue la mobilité verticale de la mobilité horizontale (ou mobilité transversale). Cette dernière fait référence à un changement de poste au même niveau hiérarchique, mais au sein d’un service différent, ou avec des missions distinctes.  On parle aussi de mobilité sociale pour décrire la circulation des collaborateurs entre différentes positions au sein de la hiérarchie sociale (en opposition à l’immobilité sociale). La mobilité interne verticale peut être le fait d’évolutions hiérarchiques (dans le cas d'une mobilité ascendante), mais elle peut aussi être liée à une rétrogradation, ou à un  déclassement (dans le cas d’une mobilité descendante). La mobilité verticale peut également être liée à un changement de carrière : par exemple, dans le cas d’un collaborateur qui décide de créer sa propre entreprise (il passe alors d’un statut social de subordonné à celui de chef d’entreprise), ou dans le cas d’un cadre qui décide d’entamer une reconversion, et qui doit alors commencer cette nouvelle trajectoire professionnelle en tant qu’apprenti. Dans ces deux exemples, il y a un réel changement de catégorie socioprofessionnelle.  

Quelles sont les problématiques liées à la mobilité verticale ?

Le changement de catégorie sociale des collaborateurs est un prérequis à la croissance de toute société : c’est ce qui permet l’évolution professionnelle et le développement des compétences. C’est également un moteur de motivation et d’engagement essentiel qui fournit des perspectives professionnelles aux collaborateurs. Cependant, toute mobilité verticale implique inévitablement certaines problématiques de recrutement. La promotion d’un cadre, d’un manager, d’un dirigeant ou d’un directeur opérationnel peut notamment être un véritable défi de recrutement interne.  Ces fonctions clés, une fois vacantes, sont souvent difficiles à remplacer. Ce changement de position sociale implique alors des démarches de recrutement souvent longues et coûteuses. La problématique de l’entreprise est double : trouver un candidat adapté, mais aussi trouver le moyen d’occuper le poste du salarié absent le temps que le recrutement soit finalisé. Cette période pouvant facilement se prolonger sur plusieurs mois, les conséquences peuvent alors être très préjudiciables pour l’organisation.   

Comment le management de transition peut-il répondre à vos problématiques de mobilité verticale ?

Le management de transition est une réponse idéale face aux problématiques de gestion des ressources humaines liées à la mobilité structurelle. Le manager de transition est un professionnel chevronné, hautement qualifié, qui a occupé, pendant plus d’une dizaine d’années, des postes de haut rang. Il intervient, pendant une durée pouvant aller de 6 à 18 mois, au sein même des locaux de l’entreprise, pour remplacer le collaborateur absent. Le management de transition vous permet ainsi d’externaliser la direction d’un service ou la prise d’un poste stratégique.  Pour faire appel à un manager transition, il est possible de se tourner vers une EMT (entreprise de management de transition), telle que WAYDEN. Chez WAYDEN, nous avons un réseau de 8 000 professionnels aguerris (dans un large panel de secteurs d’activité - retail, banques, assurances, industrie aéronautique, informatique…- et de spécialisations (DAF, Directeur commercial, DRH, manager stratégique, manager de proximité…). Forts de 15 à 25 ans de carrière, ils sont habitués à intervenir à des postes stratégiques dans des environnements complexes. Opérationnels dès leur arrivée dans l’entreprise, ils sont en mesure de prendre en charge chaque aspect du poste avec la plus grande excellence opérationnelle : les tâches quotidiennes, les missions de grande ampleur et la gestion des équipes. Mais ils sont également en mesure de repérer les failles, d’optimiser les process et d’innover l’offre pour renforcer l’avantage concurrentiel de l’entreprise.
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