Manager c’est gérer le changement : la courbe de deuil

Manager, c’est gérer le changement ! Le sien comme celui de l’autre. Et du changement, il y en a tout le temps, dans notre vie professionnelle, comme dans notre vie personnelle. Dans le domaine du Management de Transition, nos Managers, véritables « cap-horniers » des situations opérationnelles de changement dans l’entreprise, sont rompus à ce type d’exercices. C’est même souvent un des enjeux principaux de leur mission. Le processus de la courbe de deuil est bien connus des grands managers : rappelons en les grands principes, qui sont applicables dans notre vie professionnelle comme dans notre vie personnelle. Une réorganisation, une transformation, une mutation, une promotion, mais aussi plus simplement un report de rendez vous, un « non » ou juste une grève de train en rentrant chez soi, tous ces exemples génèrent dans notre tête le même processus de gestion du changement. Et cela s’applique aussi dans la sphère privée : un désaccord familial, décider d’aller manger au restaurant, se faire inviter à un week end par des amis, un déménagement ou encore bien sûr un décès. Dans tous ces cas, face au changement, il n’y a que 2 réactions possibles : Réagir ou Anticiper, être tourné vers le passé, ou bien regarder l’avenir. Et l’attitude grégaire de chacun face à cette situation est complexe, issue de notre personnalité, de notre éducation, de notre histoire, de notre environnement, de notre humeur, de nos désirs ou encore de nos contraintes …

Un processus immuable à tout changement

Il y a pourtant une constante dans tous ces changements : chacun passe forcément par le même processus de courbe de deuil et ses 8 étapes : LA COURBE DE DEUIL Le processus de la courbe de deuil est immuable pour tout changement. Le seul paramètre variable est le temps, car celui ci ne joue pas pareil pour tout le monde, et donc ce processus est plus ou moins rapide selon les individus. Devant une situation de changement, certaines personnes restent bloqués plus ou moins longtemps sur une étape (par exemple la tristesse pour la perte d’un proche, la peur pour un déménagement, ou la colère pour l’annulation d’un diner entre amis au dernier moment).  

Une seule variable incontrôlable : le temps !

Le temps de passage des courbes de deuil est un des éléments majeurs qui différencie les individus dans leur rapport à l’autre. Certains sont plus rapide pour positiver et reconstruire, c’est à dire passer de l’émotion (le passé) à la raison, seul moyen de se projeter et pourvoir se réengager vers l’avenir. Ainsi, en entreprise, un enjeu majeur du manager est d’amener son collaborateur dans le phase suivante de deuil. Paradoxalement, le propre du manager est de générer en permanence des changement sur ses équipes, puisqu’il a pour tâche de développer, d’améliorer les performances de l’entreprise. Il va devoir ensuite les gérer auprès de ses collaborateurs pour les mettre tous en phase d’acceptation puis d’engagement.  

La bonne attitude du manager

Pour accélérer le passage d’un collaborateur dans sa courbe de deuil, le manager doit identifier à quelle phase il en est (ou à quelle phase il bloque). Et à chaque phase correspond une attitude ; il ne viendrait à personne l’idée de proposer de dire à une personne qui vient de perdre un proche (phase « refus » ou « tristesse » donc encore tourné vers le passé) qu’il s’en « remettra comme tout le monde » (attitude des phases de raison) ! Dans les première phases (refus, colère, tristesse), axée sur l’émotion, le « non » et le passé et la réaction, la seule attitude possible à l’égard du collaborateur est l’écoute et l’empathie. Il n’entendra rien d’autre, ce serait vain. Lorsque la phase de « peur » est identifiée, le manager peut passer à l’explication, pour rassurer, en faisant preuve de solidarité. Ce n’est qu’en phase minimale « d’acceptation », dès les premier signe de « marchandage », que le manager pourra ré-impliquer, accompagner et positiver, car alors, le collaborateur aura basculé vers la raison, vers le « oui » et la pro-activité, et sera donc en mesure d’entendre les propositions.  

Et le manager dans tout cela ?

Le manager lui aussi est un homme doué d’émotion, donc qu’en est-il pour lui ? Il passe évidemment par les mêmes processus. Simplement, et c’est peut être là un des critères discriminant du management ; au delà d’avoir accepté que le deuil soit une réalité, et d’avoir l’empathie nécessaire pour écouter et accompagner, il a surtout géré ce changement lui même plus vite, pour être au minimum déjà en phase d’acceptation. Ainsi, on peut dire qu’une condition pour pouvoir manager les autres est de passer les courbes de deuil plus vite que ses collaborateurs, afin de tout de suite être tourné vers l’avenir, d’anticiper, avec raison (à l’inverse de l’émotion), de manière pro-active. La maîtrise de ce processus est primordial, et est à mon sens un des enjeux principaux du management quotidien de proximité. Et le processus, bien que plus complexes, est similaire lorsqu’il s’agit de gérer des groupes plus importants, des équipes, une entreprise, des sociétés, un pays … Benoit DURAND-TISNES Managing Partner at WAYDEN Transition