Le manager-coach remplace le manager leader

Par Rémi Dessertine – Directeur Associé Wayden

Portrait et Cliché du manager d’aujourd’hui

Pas de surprise. Dans le monde de l’entreprise, dans toute sa diversité, le manager leader endosse le rôle de « chef ». Et bien souvent celui de « tyran », sans cœur, sans âme ; Quels que soient les moyens, seul le résultat compte ! Lorsque que les lauriers sont distribués, il les prend pour lui. Lorsque le résultat n’est pas à la hauteur, c’est le groupe qui n’a pas joué le jeu!
Le fonctionnement qui repose uniquement sur les intuitions, le flair du leadership, que le groupe va fidèlement adopter et suivre à la lettre, est révolu.
Pour faire évoluer les mentalités, le bien-être au travail, le besoin d’une interaction, de communication, de fusion du groupe, devient une source d’énergie trop longtemps négligée.
Innover, remettre à plat l’organisation et repenser le management est une urgence absolue! 
Venant de nos confrères américains, depuis plus d’un demi-siècle le coaching est bien connu des adeptes du sport. Il y est parfaitement intégré dans le monde des entreprises. Installé à tous les niveaux hiérarchiques, en commençant par les plus hautes instances, son efficacité incontestée et sa démocratisation lui ouvrent doucement la porte sur notre territoire.
En France, la fonction de manager-coach est une nouvelle approche et surtout, une remise en cause du management conventionnel, pratiqué jusqu’ici. Le manager-coach doit répondre à une fonction complexe et à première vue, contradictoire.
Lien : Le manager-coach : nouvelle posture du manager ?
Chronique de Anaïs Pierre Trexia

 

La fonction, la posture du manager-coach.

Elle allie parfaitement la fonction de meneur d’homme, (fédérateur) et celle de coach (l’humain) qui accompagne et aide ses collaborateurs pour mieux canaliser leurs énergies, au service du groupe, pour la réussite de tous.
Le rôle fondamental du manager-coach est, en plus de son rôle de manager leader, de renforcer la confiance de chacun des collaborateurs dans leurs compétences, dans leurs complémentarités, de faciliter la fusion des membres dans une équipe, de fédérer une valeur commune pour souder le groupe face à un même défit/objectif.
D’après un organisme reconnu:  une des définitions du manager-coach :
« Par son écoute, le manager-coach favorise le développement du potentiel professionnel et personnel de chacun, ainsi que la confiance, l’autonomie et l’intelligence collective de tous. Il identifie les erreurs comme autant d’opportunités d’apprentissage, et les questions posées comme des occasions de faire avec plus d’efficacité, plus de plaisir et moins d’efforts. Il valorise les réussites à leur juste valeur. Avec lui, ses collaborateurs et son équipe atteignent et dépassent les objectifs, et obtiennent des résultats pertinents et performants. »

 

Le casse-tête de l’identification et de l’intégration d’un manager-coach 

Par définition, afin d’identifier la personne providentielle lorsque le recours au management de transition est préconisé, le réflexe de n’avancer qu’avec des critères définis par le client est un risque, dans le sens ou le fameux mouton à 5 pattes est très attendu.
Choisir dans un panel de profils soit disant standards, chargés d’expériences, au parcours rassurants, pose un vrai problème ; comment reconnaitre parmi eux celui qui pourra être à la hauteur de la mission de management de transition, être l’homme-orchestre tant recherché?
L’omni présence du digital a considérablement modifiée les compétences requises pour accéder à la pyramide hiérarchique d’une entreprise. La nouvelle génération est née avec le digital, elle navigue avec aisance. L’outil est pour eux ce que le crayon et la calculatrice sont aux autres!
Fait nouveau, cette nouvelle génération s’affiche volontaire, engagée, méthodique et rigoureuse. Elle revendique sans tabou de penser à un autre monde, une autre approche de l’organisation du travail. La mise en commun des compétences est pour cette nouvelle vague, logique et source d’énergie positive pouvant faire la différence dans un monde toujours plus concurrentiel.
Oser n’est pas chose facile, ne pas prendre le train déjà en marche freine considérablement notre société dynamique et ambitieuse !

 

L’alliance du manager leader et du manager-coach

Dans la logique des choses, un bon manager, en osmose avec ses responsabilités endosse déjà naturellement la posture du manager-coach !
Dans l’exercice de sa tâche, il est en permanence à l’écoute, ressent l’ambiance de son équipe, anticipe les mouvements, les difficultés de chacun et de chacune. Recadrer sur l’essentiel, guider pour mieux vivre la charge fait partie intégrante de ce qu’il accompli déjà. Cette compétence lui permet de contrôler la situation et de ne pas se laisser déborder !
Sous cet angle, il est probable que lui-même y trouve son compte ! La fonction de coach lui parait comme complémentaire et surtout logique. Ses collaborateurs le perçoivent comme digne de confiance. Ce qui soude le groupe et renforce son image de leadership auprès de ses collaborateurs. Le résultat est immédiat: il valorise son équipe, sans pour autant s’attribuer la maîtrise du cap!
Le manager-coach, plus que tout, doit écouter, sentir vibrer la dynamique de l’équipe: c’est la clé de la réussite, mais aussi la compétence la plus difficile à acquérir. Pour certains c’est un don…!

 

Le rapport humain au cœur de la stratégie !  

Le besoin de contrôler, de diriger, a de tout temps été un enjeu central. Une obsession soit disant nécessaire pour avancer.
Aujourd’hui, valoriser ou revaloriser les relations humaines, les replacer au cœur de l’organisation, structurer la transition vers ce type de management ouvrent sans aucun doute de nouveaux horizons !
Des expériences de transitions réussies :
3 exemples brillants de management de changement
Écrit par Skyler Schmanski

 

Par Rémi Dessertine – Directeur Associé Wayden