Marché du travail en 2025-2026 : un déséquilibre structurel

Le diagnostic posé par les institutions publiques est sans ambiguïté : les difficultés de recrutement persistent, malgré un taux de chômage qui demeure significatif. L’enquête Besoins en Main d’Œuvre (BMO) de France Travail, désormais déclinée selon la nomenclature FAP2021 pour l’édition 2026, constitue la photographie de référence. Elle s’appuie sur plus de 2,2 millions d’établissements interrogés et plus de 416 000 réponses exploitées, et permet d’anticiper bassin d’emploi par bassin d’emploi les tensions à venir.

Cette tension n’est pas seulement quantitative ; elle est qualitative. Comme le souligne le Haut-commissariat à la stratégie et au plan, les difficultés ressenties par les dirigeants tiennent à un faisceau de facteurs : nature du métier recherché, qualifications requises, taille de l’entreprise, localisation géographique et secteur d’activité. Autrement dit, deux entreprises voisines, sur le même métier, peuvent vivre une réalité de recrutement radicalement différente.

Les causes profondes de la pénurie de talents sont multifactorielles : élévation des exigences des candidats (rémunération, équilibre des temps de vie, sens), montée des compétences techniques attendues, vieillissement démographique, transformation accélérée des modes de consommation et bouleversement technologique. La DARES rappelle d’ailleurs que la relation entre tensions de recrutement et chômage n’est plus linéaire : on peut avoir simultanément des demandeurs d’emploi disponibles et des postes durablement vacants.

Les secteurs les plus touchés par la pénurie de talents

L’analyse des données publiques sur les métiers en tension et la liste actualisée des métiers en tension publiée par le Haut-commissariat à la stratégie et au plan en septembre 2025 convergent : certains secteurs concentrent l’essentiel des difficultés de recrutement.

Services aux particuliers et aux entreprises

Le secteur tertiaire reste le plus exposé en volume de recrutements à pourvoir. Les aides à domicile, aides ménagères, agents d’entretien et métiers du soin à la personne figurent en tête des intentions d’embauche recensées par l’enquête BMO. Le recensement des métiers sous tension rappelle que la pandémie a mis en lumière l’importance de ces métiers de seconde ligne, désormais considérés comme essentiels mais qui restent paradoxalement parmi les plus difficiles à pourvoir.

Technologies de l’information et IA

La filière numérique demeure structurellement en sous-effectif. Le syndicat professionnel Numeum agit explicitement contre la pénurie de compétences dans le secteur numérique et mobilise ses adhérents pour anticiper les besoins en talents et renforcer l’attractivité des métiers de la tech. Les compétences les plus recherchées portent sur la cybersécurité, la donnée, le cloud et l’intelligence artificielle. Côté public, l’État lui-même recrute toute l’année des professionnels du numérique via la DINUM, signe que la concurrence pour ces profils dépasse largement le seul secteur privé.

Industrie

L’IGAS a documenté en mars 2024 les tensions sur les effectifs et les compétences dans l’industrie, en lien direct avec les dispositifs de formation. Réindustrialisation, transition écologique, montée en puissance de l’IA dans la production : les besoins explosent sur les métiers de l’ingénierie, de la production et de la maintenance. L’Apec a par ailleurs étudié l’intelligence artificielle dans l’industrie, soulignant l’émergence de profils hybrides combinant expertise métier et maîtrise des outils d’IA.

Santé et médico-social

Aides-soignants, infirmiers, sages-femmes, médecins : les départs à la retraite et l’évolution démographique entretiennent une tension chronique. Le médico-social est l’un des secteurs où les missions de management relais et de direction de transition sont les plus fréquemment sollicitées pour sécuriser la continuité des établissements.

Hôtellerie-restauration et commerce

La filière CHR continue de subir un déficit d’attractivité lié à la pénibilité et aux horaires. Côté commerce, l’essor du e-commerce et la sophistication des parcours clients déplacent les besoins vers des compétences digitales (data, expérience client, supply chain omnicanale).

Économie verte

Le service statistique du ministère de la Transition écologique a confirmé que des difficultés de recrutement persistent dans les métiers de l’économie verte (rénovation énergétique, énergies renouvelables, traitement des déchets), un secteur qui devrait amplifier ses besoins avec l’accélération des engagements climatiques.

L’impact de l’IA sur le recrutement et les métiers

L’intelligence artificielle redessine en profondeur le marché du travail, à la fois comme cause de nouveaux besoins en compétences et comme outil de transformation des pratiques RH. France Travail a consacré un dossier complet à l’intelligence artificielle et les métiers de demain, qui cartographie les compétences amenées à se développer.

Côté impact sur les organisations, le Labo Société Numérique a publié en février 2025 un dossier consacré aux impacts de l’IA sur le travail et l’emploi, présenté comme un nouvel enjeu du dialogue social à l’occasion du Sommet pour l’action sur l’IA tenu à Paris. Le Haut-commissariat à la stratégie et au plan y voit à la fois des risques (déclassement de certaines compétences) et des opportunités (relever la productivité, libérer du temps à valeur ajoutée).

Sur le terrain RH, la DARES a consacré un événement à la transformation des pratiques de recrutement par l’IA, et le ministère du Travail s’est saisi du sujet du déploiement de l’IA dans les organisations et de son usage dans les recrutements. L’Apec, dans son étude « Les cadres et l’IA – 2026 », prolonge l’analyse côté population cadre : maîtriser l’IA devient un critère discriminant à l’embauche pour de nombreuses fonctions managériales.

Perspective européenne : une tension partagée

La pénurie de talents n’est pas une exception française. Numeum, qui défend les intérêts de la filière numérique en France et en Europe, rappelle que la mobilisation s’organise à l’échelle européenne pour structurer les viviers de compétences, notamment sur la cybersécurité, l’IA et le financement de l’innovation. Les dispositifs publics français — liste des métiers en tension, formation continue, apprentissage — s’inscrivent dans une dynamique européenne plus large d’arbitrage entre formation initiale, reconversion et mobilité des talents.

Quelles solutions face à la pénurie de talents ?

Repenser l’attractivité employeur

La rémunération reste centrale, mais elle ne suffit plus. Politique de flexibilité (télétravail, semaine compressée), parcours de carrière lisibles, démarche RSE crédible, qualité du management intermédiaire : autant de leviers à travailler conjointement. La transformation numérique de la fonction RH est un levier puissant pour fluidifier les processus et améliorer l’expérience candidat.

Anticiper avec une GPEC/GEPP solide

Identifier les compétences critiques à 3-5 ans permet d’éviter le pilotage à vue. Notre article sur le diagnostic GPEC/GEPP détaille la première étape clé de cette démarche structurante.

Sécuriser le risque RH

Turnover, absentéisme, départs de cadres-clés : la pénurie de talents amplifie l’exposition au risque RH. La gestion du risque RH par le management de transition apporte une réponse opérationnelle pour stabiliser les organisations sous tension.

Activer le management de transition

Lorsqu’un poste-clé reste vacant, le coût de l’inertie est rapidement supérieur à celui d’une solution rapide. Le management relais permet de couvrir une fonction de direction (DRH, DSI, DAF, Directeur industriel, Supply Chain…) sur 6 à 18 mois, le temps de mener sereinement le recrutement permanent. C’est l’un des cas d’usage majeurs détaillés dans notre article « 5 exemples de situations où faire appel au management relais ».

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