Les 10 commandements pour le succès d’une mission de Management de Transition

Faire appel au management de transition en 2017 est devenu presque normal, lorsqu’il s’agit de donner l’impulsion du succès à un projet de transformation, de gérer une crise opérationnelle, ou de lancer un projet stratégique. D’ailleurs, les utilisateurs ne s’y trompent pas ; 94% des dirigeants ont une image positive de notre métier, et 97% des utilisateurs le recommandent (sources : Etude Essec 2016 pour la Fnmt). Mais parfois, nous croisons encore des clients ayant vécu des expériences en deçà des résultats escomptés, tant dans la performance de la mission, que de la prestation globale de l’équipe mise en place. L’analyse de leur cas montre systématiquement qu’ils ont négligé certains aspects pourtant cruciaux dans le choix de l’entreprise de management de transition, du manager, ou des prérequis d’une bonne réalisation.  

Quels sont alors les 10 commandements à conseiller à de futurs clients utilisateurs, soucieux de maximiser l’impact d’une prochaine mission ?

Commandement #1 Le Management de Transition avec le Recrutement je ne confondrai pas

Alors que le recrutement est voué à trouver le bon calibre dans la durée, en toute évolutivité, l’appel à une mission de transition permet l’arrivée d’un contributeur immédiat et pour un temps limité. Il sera donc nécessairement surdimensionné par rapport à la mission, immédiatement efficace, et 100% focus sur le sujet. En cela, faire appel à une mission de transition est une démarche exactement inverse à réaliser un recrutement, à commencer par la façon d’appréhender la sélection et le choix du manager.

Commandement #2 Comme dans tous succès, la préparation en amont est décisive

Une mission de transition a un impact immédiat et fort sur les équipes et le changement en interne. C’est d’ailleurs un des avantages qu’elle confère ; faire bouger des lignes réputées ancrées ou inertielles. Mais tout cela doit se faire en tenant compte de la situation initiale, mais aussi de la culture de l’entreprise. Pour maximiser cet impact, il est nécessaire d’avoir au préalable réfléchit au contexte, à la portée et aux objectifs de la mission attendus. Dans une mission de transition normale, cette réflexion est un prérequis important, et une formalisation concrète sera réalisée avec l’aide de l’associé, selon une méthodologie appropriée, dès le premier contact (voir commandement #5), pour écrire le cahier des charges de la mission.

Commandement #3 Choisir la bonne entreprise de Management de Transition (1)

Toutes les entreprises proposant du management de transition ne savent pas faire la même chose ; Les pure players reconnus sont, en général, organisés pour réaliser des missions complexes de transformation auprès d’ETI ou de groupes de tailles significatifs, sur des fonctions de comités de directions essentiellement, en mettant en œuvre une excellence opérationnelle, et en confortant les résultats de leurs missions par une démarche qualité et un suivi précis. Les émanations de cabinets de recrutement généralistes interviennent, en général, à un niveau plus intermédiaire, à l’image du niveau des recrutements qu’ils font par ailleurs. Ils concentrent leur offre le plus souvent sur leur réactivité, qu’ils ont adapté à leur savoir-faire de recruteur. Certains savent proposer un réel suivi mis en œuvre et structuré, un point à valider. Opter pour un freelance est toujours possible, mais celui-ci ne pourra nullement garantir l’excellence opérationnelle d’un suivi raisonné, puisque par définition, il est seul sur la mission.

Commandement #4 Choisir la bonne entreprise de Management de Transition (2)

Une fois le type d’entreprise choisi, l’offre, quoique dans un secteur niche, reste large ; cela prouve au moins que le métier attire et est en croissance. Privilégiez des sociétés reconnues, ayant pignon sur rue, et pour lesquelles vous pouvez disposer d’un track-record et de références concrètes. De même, il vaut mieux privilégier une entreprise qui assure le suivi de ses missions dans une démarche d’excellence opérationnelle, avec des outils éprouvés et un savoir-faire reconnu. Les entreprises adhérentes à la Fédération Nationale du Management de Transition (FNMT), qui ont procédées à la labellisation de leur méthodologie de travail (Bureau Veritas Certification) sont un choix sûr.

Commandement #5 L’Associé, un homme clé à choisir aussi

Tous les associés des entreprises de management de Transition ne se valent pas ; il sera pourtant votre interlocuteur en front line. Pour une mission critique pour vous, il est important que la confiance s’installe pleinement dès les premiers contacts, car celle-ci sera un facteur clé de succès pour les résultats de la mission. De préférence, optez pour des entreprises privilégiant des associés ayant été eux même aux manettes d’unités opérationnelles par le passé, qui ont eux-mêmes effectué du management, et donc vécu des situations similaires à celle que vous souhaitez leur confier. Un point crucial à valider au premier contact, car encore une fois, une mission de transition ne se limite pas au recrutement d’un manager ; le suivi dans son déroulé, et l’anticipation proactive des moments difficiles sera clé pour son succès ...

Commandement #6 Du bon Manager de Transition

Dans un premier temps, l’entreprise à laquelle vous vous êtes adressé, doit avoir présélectionné des candidats potentiels de son pool, tous validés et connus ; un point paraissant évident, mais restant à valider chez certains. Ensuite, au-delà de l’environnement proposé par l’entreprise, la différence se fera à la rencontre. C’est avant tout une question d’alchimie entre l’un qui va confier une mission critique et qui veut s’en garantir la bonne exécution, et l’autre qui va la réaliser et qui doit aussi être en confiance, le tout en liaison avec l’associé. Dans une mission de transition, la relation va dans les deux sens, et le profil choisi doit l’être à la mesure de l’urgence, et de la confiance confiée ; presque exclusivement un manager expérimenté, systématiquement surdimensionné, ayant du leadership, des valeurs, de l’humilité, habitué à agir en temps réel, et apte à encaisser rapidement les changements et le stress. Et surtout, sachant rester pour autant très opérationnel, très « hands-on ». Un bon repère : le manager à choisir est une personne qui sera forcément par ailleurs passé d’une « logique de statut » à une « logique de contribution » !

Commandement #7 Ne pas oublier le cadrage de la mission

A partir du cahier des charges, précisant le contexte et les objectifs de la mission, élaboré lors du briefing en collaboration avec l’associé, l’équipe ainsi constituée se doit de démarrer par un diagnostic ; sous 10 jours en général, l’associé et le manager doivent vous présenter un plan d’action détaillant les projets prioritaires et les résultats attendus. Il est validé en liaison avec vous. Assorti d’un planning, c’est le document de référence de la mission, à partir duquel la mise en œuvre et le suivi vont pouvoir se réaliser. C’est en général à ce stade que les entreprises de transition les moins sérieuses décrochent, car elles n’ont la capacité que de vous trouver rapidement un manager. Pour la suite, c’est à vous de gérer, et ce malgré les promesses (qui n’engagent que ceux qui les croient comme on le sait tous).

Commandement #8 Qu’ai-je le droit d’espérer pendant la mission ?

Encadré par l’associé, le manager déroule sa mission. Il présente au client des points d’avancement réguliers, permettant de vérifier la conformité de chaque étape avec les objectifs initiaux. Ce suivi est par défaut organisé et prévu selon le planning prédéfini. Il peut être adapté immédiatement à première demande, pour mieux coller aux exigences que confère la mission, car l’agilité est une caractéristique essentielle du métier du management de transition. Dans tous les cas, une mission doit être raisonnablement associée à un binôme : le manager et l’associé.

Commandement #9 Et après ?

Le binôme établit un rapport de fin de mission incluant les résultats, des points de vigilance et des recommandations pour l’avenir. Il s’agit d’une base qui permettra d’assurer la transmission au sein de l’entreprise cliente. Bien souvent, le manager participe aussi activement au choix et à la mise en place de la personne ayant vocation à reprendre le sujet dans sa continuité, une fois le virage réalisé par le manager. Une réunion de bilan de fin de mission a lieu et vient clore l’intervention. C’est l’occasion aussi pour l’entreprise de management de transition de réaliser en interne un « post mortem », dans une démarche d’amélioration continue.

Commandement #10 Et s’il ne fallait retenir qu’une chose ?

Trop de fois, les missions de transition sont assimilées à tort à celle de recrutement, mettant l’accent avant tout sur la sélection rapide d’un manager. C’est de là que vienne la plupart des déboires rencontrés.   L’expérience montre pourtant, devant la complexité et les enjeux des situations rencontrées, que la mise en œuvre d’une méthodologie de suivi et d’appui, structurés, éprouvés, voir labellisé, dans une démarche d’excellence opérationnelle, est une précaution qui n’est ni plus lourde en organisation, ni économiquement, mais qui permet de cadrer et d’anticiper tous les écarts. Et d’ailleurs, les managers de transition de métier, ceux qui enchainent les missions par choix, ne s’y trompent pas ; eux-mêmes l’exige le plus souvent et recommandent plus fortement certains partenaires reconnus ... dont WAYDEN parmi d’autres.