En tant que manager de proximité, il est essentiel de mesurer régulièrement la performance opérationnelle de ses collaborateurs, c’est-à-dire leur capacité à atteindre les objectifs fixés, dans les délais impartis, avec une utilisation optimale des moyens et ressources mis à leur disposition. 

Cette évaluation de la performance est un véritable outil de pilotage. Il permettra, en cas de sous-performance, de mettre en place des actions correctives calibrées afin de booster la performance collective. Mais comment mesurer efficacement la performance opérationnelle de ses équipes en tant que manager ? Voici nos 5 conseils.  

 

1. Fixer des objectifs SMART

Avant tout, il est indispensable de fixer des objectifs clairs et précis. En effet, l’efficacité opérationnelle sera difficile, voire impossible à mesurer si les objectifs fixés en amont sont flous et bancals. 

Veillez à définir des objectifs SMART(simples, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis), alignés aux orientations stratégiques de la direction.

Les objectifs peuvent par exemple être relatifs au volume d’activité, au CA, à la rentabilité, à la profitabilité, à la performance opérationnelle et industrielle, à la chaîne de valeur, au résultat d’exploitation… 

 

2. Définir des indicateurs de performance opérationnelle 

Il conviendra ensuite d’identifier des KPI (key performance indicator), des indicateurs de la performance opérationnelle. Il s’agit d’outils de mesure indispensables pour évaluer avec justesse le niveau de performance des équipes. 

Ces KPI peuvent être qualitatifs ou quantitatifs. Ils seront différents selon les attentes du manager et de la direction et pourront également varier selon le secteur d’activité de l’entreprise et bien sûr, selon le service concerné. 

Ainsi, les indicateurs de performance opérationnelle seront différents pour : 

  • le service marketing (taux de conversion, coût par clic, coût par action, retour d’investissement sur les dépenses publicitaires, taux de conversion des prospects, compétitivité…) ;
  • le service commercial (taux de rotation, panier moyen, nombre de visites clients, nombre de commandes, satisfaction client, qualité de service…) ;
  • le service RH (taux d’absentéisme, turn over, satisfaction des employés…) ;
  • le service logistique et supply chain (taux de production de la chaîne d’approvisionnement, rendement, temps de cycle, réduction des coûts…). 

 

S’il est important de se baser sur des outils de mesure quantitatifs, il faudra également prendre en compte la performance individuelle de chaque salarié et trouver l’équilibre entre plusieurs indicateurs de performance qualitatifs, tels que :

  • le taux d’objectifs atteints ;
  • le respect des échéances ; 
  • le taux d’absentéisme ; 
  • les moyens utilisés ;
  • la qualité du travail ; 
  • le niveau de productivité et d’efficience ; 
  • le degré d’autonomie et de prise d’initiatives ; 

 

3. Utiliser un outil d’analyse des données de performance

Il sera également très judicieux de centraliser l’ensemble des données relatives à la performance opérationnelle. Pour ce faire, il est possible de créer un tableau de bord personnalisé, avec une échelle de notation qui évalue la moyenne des performances. Mais il existe également des outils de gestion et des logiciels dédiés (tels qu’un ERP – entreprise resource planning -, ou un EPM – enterprise performance management), qui vous permettront d’automatiser la mesure des performances opérationnelles sur une période donnée. 

 

4. Effectuer un suivi régulier des performances 

La mesure des performances opérationnelles ne sera bénéfique que si elle est réalisée de façon régulière (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle…), et analysée rigoureusement. Le manager pourra ainsi piloter l’avancée de la progression et de l’atteinte des objectifs. 

Cette analyse de la performance devra être complétée par des entretiens individuels et des feedbacks réguliers destinés à mieux comprendre les éventuelles difficultés rencontrées et cibler efficacement les forces et faiblesses de chaque collaborateur. 

 

5. Identifier les axes d’amélioration de la performance

Enfin, le manager pourra identifier, à partir du constat établi, les causes de la sous-performance (manque d’engagement, absentéisme, style de management inadapté, objectifs flous…) et mettre en place des actions correctives pour améliorer la performance des collaborateurs, telles que : 

  • adopter son style managérial
  • proposer des activités de team building pour renforcer la motivation, l’engagement et la cohésion d’équipes ;
  • proposer des formations pour développer les compétences des équipes ;
  • améliorer la communication ; 
  • fixer des objectifs SMART ;
  • améliorer le bien-être au travail ;
  • améliorer l’optimisation des processus et des méthodologies ; 
  • mettre en place une méthode agile (avec des outils tels que Scrum, Kanban, ou la méthode du Lean management

 

Plus que tout, il sera essentiel de placer l’excellence opérationnelle au cœur de la culture d’entreprise, et de l’intégrer dans une démarche d’amélioration continue

 

Pour en savoir plus sur le sujet, consultez notre article : « Comment améliorer la performance de ses équipes ? ».