Conduite du changement : comment aider vos équipes face aux défis de transformation ?

Transformation digitale, transition RSE, changement de gouvernance… Toute conduite du changement s’accompagne inévitablement d’un grand nombre de défis humains. Or, ces résistances au changement peuvent, très souvent, mettre en péril la réussite de la transformation. 

Voici quelques conseils pour accompagner vos équipes lors de cette transition et favoriser la réussite de vos projets de changement.

 

Conduite du changement : quels sont les défis humains ? 

En période de changement, les repères sont souvent bouleversés et les pratiques et modes de fonctionnement remis en question. Face à l’inconnu, il n’est pas rare que les collaborateurs se sentent déstabilisés, en particulier s’ils ne sont pas correctement accompagnés et formés pour appréhender les changements à venir.  

Ces résistances au changement peuvent se traduire par une baisse de la motivation, de la productivité, du sentiment d’appartenance, de l’engagement… C’est ainsi l’ensemble de la transformation qui peut être freinée par ces défis humains. 

 

Comment accompagner ses équipes lors d’une conduite du changement ? Tous nos conseils

Voici quelques bonnes pratiques à adopter lors d’une conduite du changement pour favoriser l’adhésion de ses collaborateurs tout au long du projet de transformation :

• Anticiper et comprendre les résistances au changement 

L’une des premières étapes est d’identifier, avant même d’actionner le changement, les éventuelles sources de résistances qui pourraient découler du projet de transformation. Celles-ci peuvent être de différentes natures : peur de perdre leur l’emploi ; peur de perdre le contrôle ; manque d’information sur les objectifs et impacts de la transformation ; manque de confiance ; sentiment de confusion ; incertitude quant à leur rôle au sein de la nouvelle organisation ; attachement aux méthodes actuelles… En anticipant ces différents freins, l’entreprise pourra envisager des solutions, en amont, pour faciliter la transition pour les collaborateurs et répondre à leurs différentes craintes.  

• Expliquer les raisons du changement 

Il est important de rappeler que l’une des principales sources de résistance au changement réside dans le sentiment que la transformation est imposée. Il est donc essentiel d’expliquer, le plus en amont possible, l’intention de changement et de souligner en quoi le projet de transformation est une opportunité plutôt qu’une contrainte. Pour cela, il convient de détailler, avec pédagogie, les raisons de cette transformation, ses objectifs, ses impacts, ses grandes étapes, la contribution attendue, les délais et, surtout, de mettre l’accent sur les bénéfices individuels et collectifs qui en résulteront. 

Par ailleurs, transmettre une vision forte, porteuse de sens et engageante, à travers un discours cohérent, positif assuré est fondamental pour rassurer et motiver les équipes. 

1. Instaurer une communication ouverte et transparente 

Il est également fondamental de préserver, tout au long du projet de transformation, un dialogue transparent et ouvert auprès de l’ensemble des parties prenantes. Cela implique d’informer régulièrement les équipes de l’avancée du projet, des éventuels défis rencontrés, des prochaines étapes, des résultats attendus… Cela peut se faire à l’occasion de points d’information hebdomadaires et via l’envoi d’un compte-rendu régulier pour tenir les équipes informées des progrès et défis éventuels.

• Faire preuve d’écoute et donner la parole 

Il est aussi essentiel de se montrer à l’écoute des craintes et préoccupations de chaque collaborateur, et d’y répondre de façon personnalisée. Pour cela, il est intéressant de mettre en place un espace d’échange rassurant, où chacun peut s’exprimer en toute confiance et partager ses doutes, ses craintes et ses appréhensions au regard du projet de transformation.

• Impliquer ses collaborateurs dès le début du changement 

Quelle que soit la nature de la transformation (transformation numérique, fusion-acquisition, nouveau modèle organisationnel, changement de gouvernance…), impliquer les collaborateurs dès le début du projet est un prérequis pour favoriser leur adhésion. Cela implique de leur donner la parole, d’encourager les retours d’expérience et de solliciter les avis et les idées de chacun à chaque étape.  

• Adopter un management participatif 

Les managers de proximité jouent un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs tout au long du projet de changement. Ces derniers doivent réussir à ouvrir le dialogue et à faire preuve d’écoute et d’empathie, pour réussir à identifier les signes de résistances, de stress et de désengagement le plus en amont possible.

Ils doivent eux-mêmes être convaincus du projet de changement et avoir été rigoureusement informés des tenants et aboutissants de la transformation. Par ailleurs, il est impératif d’adopter un style de management participatif et horizontal, visant à favoriser la collaboration, la cohésion, l’entraide et l’intelligence collective tout au long du projet.

• Former et acculturer les collaborateurs 

Un aspect clé lors d’une conduite du changement est de s’assurer que les collaborateurs disposent de toutes les compétences et outils nécessaires pour s’adapter à cette transformation. Pour cela, il est impératif de les former aux nouveaux outils, processus et méthodes de travail issus du projet de changement. Cela peut prendre la forme de formations, de coaching, d’ateliers participatifs… De cette façon, vous aidez chaque collaborateur à appréhender le changement sereinement et à mieux comprendre les bénéfices liés à un tel projet.

Ainsi, en anticipant les résistances au changement, en formant vos collaborateurs et en encourageant le dialogue, vous favorisez l’adhésion des équipes à la conduite du changement et, par extension, le succès du projet de transformation.