Gestion du changement : les pièges à éviter
Par isabelle Bastide
C’est un sujet qui fait partie du quotidien des dirigeants : la gestion du changement. A l’heure de la transformation numérique, les modèles organisationnels et les modes de travail évoluent mais aucun changement ne peut être bien mené sans accompagnement des salariés. Ni sans une compréhension des enjeux et des différents facteurs qui entrent en ligne de compte pour permettre au changement de se réaliser.
Le changement, pour une entreprise comme pour toute société humaine, est porteur de risques et d’opportunités. Pour limiter les risques et saisir les opportunités en termes de développement et de croissance, les équipes dirigeantes doivent avoir une vision claire de l’ensemble des éléments qui constituent l’environnement de l’entreprise. Quels facteurs technologiques, économiques, politiques, fiscaux, juridiques et environnementaux notamment, sont susceptibles d’avoir un impact sur l’objectif fixé ? Quels effets ce changement aura-t-il, potentiellement, pour l’entreprise en matière de relations avec ses salariés, ses clients et ses fournisseurs, de positionnement par rapport à la concurrence ou aux nouveaux entrants (lire aussi la chronique : « 5 idées reçues sur la conduite du changement« ) ?
Au sein même de l’entreprise, de nombreuses évolutions doivent être anticipées. Car la recherche de performance, de compétitivité qui passe par des optimisations en termes d’organisation, de fonctionnement et de coûts aura nécessairement des effets secondaires. La mission des dirigeants est de les contenir, de les réduire au maximum afin de préserver l’intégrité des salariés, autant que de l’entreprise.
C’est pourquoi il est essentiel de prendre le temps nécessaire pour préparer le changement à venir. Pour éviter les mauvaises surprises, il faut analyser la situation de l’entreprise avant le changement (outils, ressources, culture, process, …) et imaginer à quoi elle devra ressembler, en fonction des objectifs visés et des facteurs connus, dans « l’après-changement ».
Repérer les facteurs de risque, c’est aussi identifier les facteurs de réussite
La préparation du changement, c’est l’analyse, la mesure, la planification mais aussi et surtout l’accompagnement, la pédagogie. La vision de l’entreprise doit être claire, reprécisée à l’ensemble des collaborateurs. Le changement ne peut se réaliser sans leur adhésion. Il est par conséquent essentiel d’en expliquer les raisons comme la finalité, d’en détailler les étapes et leurs implications en toute transparence et de donner à chacun la possibilité de s’emparer du rôle qu’il aura à jouer à l’avenir. Si l’on ne crée pas la confiance nécessaire à la réussite d’un projet de transformation, si l’on ne donne pas aux salariés les moyens d’y parvenir, alors il est à parier que de nombreux points ne seront pas à la hauteur des attentes initiales.
Le changement repose largement sur un plan d’action prenant en compte les aspects clés que sont les besoins en matière de compétences, d’outils et de ressources et l’identification des leviers de motivation pour les parties prenantes. Seul un plan d’action détaillé, maîtrisé et exhaustif permettra d’atteindre les objectifs voulus. On peut avoir une vision définie, fait l’acquisition de nouveaux outils censés améliorer la productivité mais sans stratégie, sans une répartition cohérente des actions à mener, sans objectifs en termes de timing, l’échec est assuré.
Il est crucial de ne pas négliger la durée des phases de transition. Le « tempo » est un élément essentiel. Le bon sens également.
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