L’Indulgence managériale : un levier d’engagement ?

 

Nous vivons une période sans équivalent depuis 500 ans : Lost in transition

Restructurations ; changements de stratégies ; fusions ; absorptions ; downsizing ; etc....sont le quotidien des entreprises. Tous les secteurs sont concernés : Industrie, Service, Distribution, Logistique, ... Les progrès de la science et des technologies favorisent l’innovation et offrent de nouveaux débouchés aux entreprises. Des pans entiers de l’économie voient arriver des « news players » qui secouent l’économie traditionnelle. On pense évidemment spontanément à Amazon, Alibaba , Uber,  etc...mais pas si loin de nous, il y a les Doctolib, Lafourchette , Privateaser, ManoMano , Ouihelp qui inventent ou réinventent les manières d’adresser un besoin qui souvent existe déjà. Les brick&mortar réagissent et doivent se « repenser ». Ces changements bousculent les habitudes, les convictions, les croyances des collaborateurs qui comprennent sans comprendre. Jean Staune dans « Les clés du Futur » (Plon - 2015) a démontré que nous vivons une période sans équivalent depuis 500 ans : un changement de civilisation lié à l'effet conjugué de 5 révolutions qui se renforcent les unes les autres :

• technologique,
• conceptuelle,
• économique,
• sociétale
• managériale.

Nous serions donc dans un moment singulier, dans une phase de transition qui risque de durer encore et encore.

Le management : la clef de voûte de la transition ?

Les conséquences pour nombre de salariés sont multiples : Peur, inertie, repli, stress, et la farandole des B-out. Et que penser de l’absentéisme qui atteint des records avec 17,2 jours par an et par salarié en 2017 en France ? Les managers doivent composer avec l’incertitude. La leur et celle de leurs collaborateurs. A renfort de formations à l’Agilité, au Design Thinking, etc... On tente bien de faire évoluer les pratiques et l’état d’esprit. Et pourtant dans nos diners, au café, dans les transports en commun, en famille chacun se plaint des conditions de travail. Avec plus ou moins d’intensité et de fréquences, mais quand même. Les entreprises n’ont jamais autant communiqué et investi dans le bien-être au travail. C’est un peu le paradoxe du froid ressenti et du froid réel. En matière de management des équipes au quotidien, on constate de la même manière un écart abyssal entre les intentions et la réalité des pratiques. Et même si l’on peut mettre en cause la capacité qu’ont les managers à toujours donner du sens, il serait illusoire de penser qu’ils ne le font pas. Les managers doivent gérer l’activité quotidienne et engager leurs équipes dans de nombreux projets de transformation, de restructuration, de réévaluation de l’existant. La pression qui s’exerce sur eux les incite parfois à perdre patience, à juger trop vite si les sujets n’avancent pas assez vite ou pas comme « il faudrait ». Même pour ceux qui masquent leurs agacements, leurs frustrations, il est rare que les équipes ne les ressentent pas. Pendant plus de 15 ans j’ai travaillé dans le domaine du Learning en Leadership et Management. La quasi-totalité, pour ne pas dire la totalité des managers que j’ai croisés sont des hommes et des femmes qui sont respectueux des individus qui composent leur équipe, conscients de la contribution des uns et des autres, et du droit à l’erreur.

Relativiser le poids des évènements 

Comme les légumes oubliés, il y a les attitudes et les comportements oubliés. L’indulgence me semble-il est devenue une denrée rare ? Indulgence : « Aptitude à excuser, à pardonner les fautes, à ne pas les sanctionner sévèrement » Les réactions de beaucoup de managers face à une faute de frappe dans un mail destiné à un client, un délai dépassé sur un sujet non stratégique, un retard en début de réunion, etc. sont parfois exprimés avec autant de force qu’un sujet important qui nécessiterait en réalité un véritable échange. C’est donc souvent le poids mis aux évènements qui est trop fort. Et lorsque l’intensité ressentie d’un message est identique quel que soit le sujet, on se décrédibilise. Pour nos équipes, comme pour nous, changer est souvent difficile et consommateur d’énergie. Et dans des périodes où sortir de nos zones de confort et de nos croyances est plus prégnant que jamais, cette énergie est fondamentale pour mettre en mouvement et engager. Sans tomber dans l’angélisme aveugle, le fait de ne pas juger, de ne pas réagir dans l’instant, de « ne pas faire perdre la face » permet très souvent de faire prendre conscience d’un écart et de ne pas « vider » les batteries de nos collaborateurs. Se poser ces quelques questions avant d’agir/d’intervenir permet souvent d’éviter de ces conséquences :

• Est-ce important ?
• Dois-je agir maintenant ?
• Et que se passe-t-il si je ne dis rien ?
• Est-ce grave ?

Alors soyons indulgent...et observons

Jean-Marc LOUIS

Directeur Associé