Transformation culturelle, transformation digitale, managériale, organisationnelle… Quelle qu’elle soit, toute transformation d’entreprise nécessite d’acquérir le soutien et l’adhésion de ses collaborateurs. Parmi les équipes, certains talents joueront un rôle central dans le déploiement de cette transformation profonde. Mais qui sont ces acteurs du changement en entreprise et comment les identifier ?

 

Définir les moyens humains nécessaires à la transformation

Avant tout, il convient de définir les besoins et leviers humains nécessaires au projet de changement. Cela dépend principalement de l’ampleur du projet et du type de transformation à mettre en place. Il faudra donc se poser quelques questions pour clarifier ses attentes et être en mesure de repérer les acteurs essentiels au projet de transformation : quelles sont les compétences techniques, managériales et opérationnelles nécessaires ? Quels sont les comportements requis ? Quel sera l’engagement attendu de la part de chaque collaborateur ?

 

Détecter les potentiels humains lors de mises en situation 

Afin d’identifier les acteurs en interne indispensables à la transformation de son entreprise, il faut donner aux collaborateurs l’occasion de révéler leur potentiel, en dehors du cadre traditionnel. En effet, une transformation profonde sous-entend un grand changement de paradigme, et un bouleversement des habitudes et des repères. Ainsi, un collaborateur agile et efficace dans un environnement habituel ne le sera pas nécessairement lors d’un contexte de changement. 

Il peut donc être utile de placer les équipes dans un cadre disruptif, en organisant, par exemple, des événements tels que des serious games, des ateliers, des séminaires à l’étranger, des activités de teambuilding, des événements inter-entreprises…  

Ces manifestations permettront d’évaluer, chez chacun, les soft skills essentielles lors d’un projet de transformation : l’adaptabilité, la gestion du stress, la gestion de conflits, l’écoute active, les capacités de communication, les compétences interpersonnelles, la créativité, le sens de l’innovation, l’ouverture d’esprit, la capacité à résoudre les problèmes… 

 

Communiquer avec l’équipe RH

L’équipe RH et le DRH sont des alliés incontournables pour déterminer les acteurs du changement organisationnel. 

Il faut donc prendre le temps d’échanger avec le service des ressources humaines pour mettre en place un plan d’action facilitant l’identification des acteurs clés du changement. Il est par exemple possible de réaliser des tests psychologiques, des exercices de groupe, de tester des changements de fonction, d’attribuer des missions pluridisciplinaires…Les collaborateurs et les managers de proximité qui accueillent ces changements comme des vecteurs d’opportunités plus que des sources de difficultés seront plus aptes à jouer un rôle clé dans la mutation à venir. 

Il faudra aussi communiquer étroitement avec les managers opérationnels afin d’identifier leurs craintes, leurs attentes et leurs besoins humains lors de cette transformation profonde.  

 

Créer un écosystème humain pour son projet de transformation

Plutôt que d’identifier individuellement les personnes à placer au cœur de sa transformation, il faut avant tout penser à créer une équipe hétérogène, aux profils  variés et aux compétences complémentaires.

On peut ainsi identifier différents types de personnes pour constituer l’équipe du projet de transformation : 

  • Les décideurs (directeurs de projets, managers des managers, dirigeants…) : ils supervisent, délivrent les orientations stratégiques et réalisent un suivi de la transformation ;
  • Les ambassadeurs du changement : sur le terrain, ils motivent les équipes, assurent le bon déroulement opérationnel, contribuent à lever les résistances au  changement et jouent un rôle de référent auprès de la direction. Ce sont des managers de proximité ou des collaborateurs clés, désignés comme « responsables de la conduite de changement ».
  • Les équipes d’experts et les équipes opérationnelles, qui possèdent les compétences (techniques, managériales, commerciales, financières, juridiques…), indispensables à la transformation : DSI (directeur des services d’information), DAF (directeur administratif et financier), équipe juridique, intégrateurs…

D’autres acteurs internes ou externes à l’entreprise pourront aussi apporter une précieuse contribution à la transformation de la société : des formateurs, des coachs (coaching d’organisation, maître praticien PNL…), des sponsors, des prestataires, des key users… 

 

Toutefois, ces compétences n’étant pas toujours disponibles en interne, il peut parfois être nécessaire de les outsourcer, en faisant par exemple appel à un manager de transition. Doté de 15 à 25 ans d’expérience à des postes de haut rang, c’est un véritable expert de la transformation d’entreprise. Chez WAYDEN, nous identifions le manager de transition adapté à votre transformation et à vos attentes. Grâce à son savoir-être et à son expertise sectorielle, il déploie, au sein de votre entreprise, toutes les actions nécessaires pour réussir votre conduite de changement et vous aide à identifier les acteurs essentiels à votre projet de mutation, tout en assurant l’engagement et la motivation de vos collaborateurs.