Au sein d’une entreprise, un taux de démission élevé, avec des départs inattendus de managers et de talents, peut fortement impacter les performances opérationnelles de la société. Dans un tel contexte, il est alors urgent de trouver des solutions rapides et efficaces pour assurer la continuité de l’activité.   

Vague de démissions en France : où en sommes-nous ? 

Depuis le début de la crise sanitaire et suite aux nombreux confinements, on assiste, à l’échelle internationale, à une transformation profonde du rapport au travail avec, dans certains pays, un taux de démissions particulièrement élevé. Aux États-Unis notamment, on parlait de Big Quit, pour qualifier la vague de départs inattendue et particulièrement élevée constatée dans les entreprises (selon la Dares, ce taux avait atteint 3 % en 2021, soit le niveau le plus haut depuis 2000).  En France, on comptait, au 3ème trimestre 2023, 517 900 démissions de CDI par trimestre. Le risque de « grande démission » a alors commencé à être évoqué dans l’Hexagone.  Parmi les principaux motifs évoqués, on peut notamment citer l’absence de reconnaissance au travail ; le déséquilibre vie professionnelle / vie privée ; de faibles perspectives de carrière ou encore la volonté d’occuper un nouveau poste mieux payé ou plus porteur de sens.  

Mon manager démissionne, que faire ? 

Quand une entreprise est confrontée à la démission de bons éléments (départs de collaborateurs hautement qualifiés, de cadres ou de managers par exemple), cela peut fortement perturber l’équilibre de l’ensemble de l’équipe et mettre à mal le bon fonctionnement de l’activité.  Pour réduire les risques liés à de tels départs, voici quelques conseils : 

  • Comprendre les causes des départs 

Face à un collaborateur, un manager ou tout autre talent qui démissionne, il est tout d’abord indispensable d’organiser un entretien individuel avec ce dernier, afin de mieux comprendre les raisons de son départ. Cela peut en effet permettre d’avoir une conversation ouverte afin d’identifier les motifs réels de la démission et, éventuellement, de proposer des alternatives (un salaire plus attractif, une offre de mobilité interne, une mutation dans une autre filiale, l’accès à des formations…). Même quand la décision du départ est irrévocable, échanger avec le collaborateur qui veut partir permettra de mettre en relief d’éventuels dysfonctionnements en lien avec les raisons de son départ (par exemple : un management bancal, un burn-out, un manque d’alignement entre la culture d’entreprise et les valeurs individuelles, des conflits interpersonnels, peu d’opportunités d’évolution…). Quand plusieurs collaborateurs font le choix de démissionner pour des motifs similaires, il sera indispensable de remettre en question les pratiques internes et d’actionner les leviers adéquats pour réduire les risques de turn-over et renforcer la rétention et la fidélisation des talents. 

  • Identifier les signes de démission avant-coureurs 

Il est également impératif d’identifier, en amont, les signaux annonciateurs de départs : un salarié désengagé, un manager peu impliqué, un désintérêt, un manque d'entrain et de curiosité… À l’occasion d’entretiens individuels annuels, échangez avec chaque manager et collaborateur afin de le questionner sur son ressenti vis-à-vis de son poste et ses éventuelles préoccupations ou sources d'insatisfaction. Cette démarche proactive peut permettre d’anticiper les besoins des collaborateurs et de réduire considérablement le taux de démissions. 

  • Rassurer l’équipe 

Le départ d’un manager ou d’un directeur de service peut créer de nombreux bouleversements au sein des équipes. Avant tout, il est important de faire preuve d’une grande transparence pour éviter les bruits de couloir ou rumeurs néfastes. Dès que la démission est formalisée, informez-en l’équipe et assurez aux collaborateurs que vous avez bien conscience des enjeux et changements occasionnés par ce départ. Accueillez leurs craintes et rassurez-les en expliquant que vous allez mettre en place les actions nécessaires pour pallier les risques liés à cette situation. 

  • Trouver des solutions d’externalisation rapides 

Le départ d’un manager peut s’avérer particulièrement stressant et son remplacement fait généralement l’objet d’un long processus de recrutement aux enjeux de grande envergure. Or, dans l’attente de trouver un nouveau collaborateur, les performances collectives, l’engagement des collaborateurs et la rentabilité de l’activité peuvent être fortement impactés.   Dans de tels cas de figure, il pourra donc s’avérer particulièrement stratégique de se tourner vers des solutions d’externalisation permettant d’assurer la continuité des fonctions jusqu’à l’arrivée d’un nouveau collaborateur en interne.  Pour ce faire, il est possible de faire appel à un consultant externe, à un prestataire de services ou à un manager de transition. 

  • Faire appel à un manager de transition 

Le manager de transition est un puissant allié pour préserver la continuité de l’activité d’une entreprise après le départ d’un collaborateur clé tel qu’un manager, un cadre-dirigeant ou un responsable de service.  Il s’agit en effet d’un professionnel senior, expérimenté, doté d’une longue carrière de 15 à 25 ans à des postes stratégiques et dans des environnements professionnels variés.  WAYDEN vous propose par exemple d’identifier et de missionner un manager de transition sélectionné avec soin et capable d’intervenir dans les plus brefs délais, au pied levé si nécessaire. Nous sélectionnons un manager de transition spécialisé dans le secteur d’activité concerné (agroalimentaire, énergie, nucléaire, e-commerce…) et sur la fonction ciblée (manager de proximité, top manager, DSI, DAF, Directeur commercial….).  Grâce à son excellence opérationnelle et ses qualités managériales hors pair, il saura assurer avec succès la continuité du poste pendant la période nécessaire (entre 6 et 18 mois), fédérer les équipes et piloter tous les projets stratégiques. Il veillera également à transmettre le jalon au futur collaborateur recruté afin de garantir une passation fluide et sans écueils.  Outre ces missions de management relais, il peut également s’avérer stratégique, face à une vague de démissions, de faire appel à un DRH de transition. En effet, ce dernier saura identifier les causes réelles des départs et mettre en place des actions concrètes pour renforcer l’engagement des collaborateurs, fidéliser les talents et réduire les risques de démissions de façon durable.
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